Religion au travail, la visibilité progresse et les équilibres se fragilisent

Le Baromètre du fait religieux en entreprise 2026, publié par l’Institut Montaigne sous la direction de Lionel Honoré, relève une présence religieuse désormais repérée dans près de huit environnements professionnels sur dix. Cette progression concerne principalement des pratiques ordinaires, peu perturbatrices pour l’activité. Elle s’accompagne néanmoins d’une hausse des tensions, des comportements rigoristes et des situations de stigmatisation ou de discrimination. Entre liberté de conviction, aspiration à la neutralité et exigences du travail collectif, l’entreprise devient l’un des lieux où se négocient concrètement les rapports entre croyances individuelles et règles communes.

L’Institut Montaigne, de la réflexion à l’action publique

Espace indépendant de réflexion consacré à l’intérêt général, l’Institut Montaigne étudie les grandes transformations économiques, sociales, technologiques, environnementales et géopolitiques. Ses publications prennent la forme de rapports, de notes d’analyse, de propositions d’action ou, comme dans le cas présent, d’« opérations spéciales » destinées à mesurer et à rendre intelligible un phénomène précis de la vie collective.

L’Institut entend ainsi établir un lien entre la recherche, le débat public et la décision, en produisant des données susceptibles d’éclairer aussi bien les politiques publiques que les pratiques des acteurs économiques et sociaux.

Lionel Honoré, le fait religieux observé au plus près du travail

Lionel Honoré est professeur en sciences de gestion à l’Institut d’administration des entreprises de Tours. Il dirige l’Observatoire du fait religieux en entreprise, qu’il a créé en 2012 à Sciences Po Rennes. Ses recherches portent sur le fonctionnement des organisations, les comportements au travail et la manière dont les convictions religieuses prennent place dans les relations professionnelles.

Cette double approche, universitaire et empirique, lui permet d’aborder le fait religieux sans le réduire à une question identitaire ou idéologique. Il l’inscrit dans les réalités concrètes du management, du droit et des collectifs de travail.

Depuis 2013, le Baromètre du fait religieux en entreprise mesure la présence des comportements et des demandes liés à la religion dans les situations professionnelles.

L’édition 2026 repose sur 1 927 questionnaires recueillis auprès d’encadrants et de cadres, auxquels s’ajoutent 2 123 réponses de salariés croyants et pratiquants. Des observations de terrain et des entretiens menés avec des responsables des ressources humaines, des dirigeants, des salariés et des représentants de plusieurs cultes complètent cette enquête quantitative.

La continuité du dispositif permet de suivre les évolutions sur plus d’une décennie. Le croisement entre le regard de l’encadrement et celui des salariés pratiquants offre également une compréhension plus fine des situations vécues.

Une présence religieuse désormais largement visible

Le premier résultat concerne l’extension du phénomène. En 2026, 79 % des répondants déclarent observer régulièrement ou occasionnellement des faits religieux dans leur environnement professionnel, contre 71,3 % en 2024 et 66,7 % en 2022. Ce niveau est le plus élevé depuis la création du baromètre.

Cette donnée appelle cependant une lecture prudente

Elle ne signifie ni que 79 % des situations de travail sont perturbées par la religion, ni que huit entreprises sur dix connaissent des conflits religieux. Un signe vestimentaire, une demande d’absence pour une fête confessionnelle, une prière pendant une pause et un refus d’exécuter une tâche ne relèvent ni de la même nature ni du même degré de difficulté.

La majorité des manifestations observées demeure compatible avec le fonctionnement ordinaire de l’entreprise. Les situations à faible densité religieuse représentent 52 % des cas étudiés. Elles se caractérisent par une présence limitée, sans effet notable sur l’organisation du travail ou les relations professionnelles. Les situations de forte densité, dans lesquelles la religion influence réellement le fonctionnement du collectif, atteignent 24 %. Cette proportion progresse modérément depuis 2018, où elle s’élevait à 19 %.

Le rapport évite ainsi deux lectures également réductrices

La première consisterait à nier l’installation durable du fait religieux dans les entreprises françaises. La seconde ferait de toute expression religieuse une menace pour le travail collectif. Les résultats décrivent plutôt une coexistence de situations très différentes, allant de la manifestation individuelle sans conséquence jusqu’au conflit mettant directement en cause l’autorité, l’égalité professionnelle ou l’accomplissement des tâches.

Le signe religieux devient le premier fait observé

La transformation la plus visible concerne le port de signes religieux. Celui-ci est cité par 50 % des répondants en 2026, contre 34 % en 2024 et 21 % en 2022. En intégrant les objets religieux présents dans l’espace professionnel, la proportion atteint 53 %. Parmi les salariés croyants et pratiquants interrogés, 55 % déclarent porter ou avoir déjà porté un signe religieux au travail.

Les demandes d’absence ou d’aménagement du temps de travail arrivent ensuite

Elles sont citées par 29 % des répondants. La prière durant les pauses concerne 13 % des situations observées. Les comportements qui affectent plus directement les relations professionnelles restent moins fréquents. Le refus de serrer la main à une femme est relevé par 8 % des encadrants, le prosélytisme par 7 %, les refus de tâches ou de travailler sous les ordres d’une femme par 6 %.

Cette hiérarchie rappelle une distinction fondamentale

La visibilité religieuse ne se confond pas avec la transgression des règles professionnelles. Le port d’un signe relève, en principe, de la liberté de manifester ses convictions dans l’entreprise privée. Le refus de travailler avec une collègue en raison de son sexe porte au contraire atteinte à l’égalité et au fonctionnement du collectif. Une politique de gestion cohérente doit donc commencer par qualifier précisément les faits.

Le baromètre relève néanmoins une progression des comportements qualifiés de rigoristes.

En 2026, 17 % des répondants disent en observer régulièrement, contre 8 % en 2019. Dans les environnements à forte densité religieuse, cette part atteint 26 %. L’islam est associé à 91 % des situations ainsi identifiées. Cette donnée mesure une perception rapportée par les personnes interrogées. Elle ne saurait être étendue à l’ensemble des salariés musulmans ni être confondue avec une appréciation générale de leur pratique religieuse.

Un phénomène plus jeune, plus féminin et socialement concentré

L’édition 2026 met également en évidence une évolution sociologique. Les situations associées exclusivement à des femmes représentent désormais 31 % des cas observés, contre 26 % pour celles qui concernent uniquement des hommes. Cette féminisation s’explique notamment par l’importance croissante du port visible de signes religieux.

Les comportements perturbant davantage l’activité ou remettant en cause l’égalité entre les sexes demeurent cependant plus souvent associés à des hommes. Le rapport relève que les refus de travailler avec une femme, de se placer sous son autorité ou de lui serrer la main restent majoritairement masculins.

Le fait religieux observé au travail est aussi plus jeune

Les moins de 40 ans concentrent 86 % des situations, tandis que les moins de 30 ans en représentent la moitié. Les comportements transgressifs apparaissent également plus fréquents parmi les salariés les plus jeunes.

Plusieurs hypothèses peuvent contribuer à l’interprétation de cette évolution, parmi lesquelles une affirmation identitaire plus marquée, une moindre intériorisation de la frontière entre convictions personnelles et rôles professionnels, ou un rapport différent à l’autorité. Le baromètre établit toutefois une concentration générationnelle sans prétendre, à lui seul, en déterminer les causes.

La répartition sociale est tout aussi significative

Les ouvriers et les employés représentent 75 % des situations observées. Les secteurs les plus concernés sont ceux qui rassemblent une main-d’œuvre nombreuse, souvent jeune et socialement diverse, notamment l’industrie, le commerce, la grande distribution, le transport, la logistique, la sécurité et le nettoyage.

Les grandes entreprises apparaissent davantage exposées, ce qui tient en partie à l’importance de leurs effectifs et à la diversité des situations professionnelles qu’elles réunissent. Cette concentration ne doit pourtant pas conduire à associer mécaniquement religion et catégories populaires. Elle montre plutôt que les tensions deviennent plus visibles dans les espaces où se combinent contraintes horaires, travail collectif, hiérarchies de proximité et faibles possibilités d’aménagement individuel.

L’islam demeure majoritaire sans résumer le fait religieux.

Les faits observés concernent l’ensemble des cultes représentés dans l’enquête

L’islam demeure majoritaire dans les situations rapportées, mais le catholicisme, le judaïsme et les Églises évangéliques apparaissent également dans les demandes d’aménagement, le port de signes, les pratiques de prière ou l’expression des convictions.

La part majoritaire de l’islam peut être rapprochée de plusieurs facteurs que le rapport permet seulement d’approcher. La jeunesse de sa population pratiquante, la visibilité de certains signes, l’existence de prescriptions concernant les horaires, l’alimentation ou les relations entre les sexes, ainsi que la concentration de salariés musulmans dans certains secteurs peuvent accroître le nombre de situations repérées.

Le baromètre souligne aussi que les perceptions diffèrent selon les religions

Les pratiques catholiques sont souvent moins identifiées comme religieuses lorsqu’elles s’inscrivent dans des habitudes culturelles anciennes. Les expressions juives et évangéliques sont moins fréquemment observées dans les entreprises étudiées, mais elles ne sont nullement absentes.

Cette diversité invite à ne pas réduire le fait religieux à une seule confession. Une politique d’entreprise fondée sur des principes généraux doit s’appliquer à des comportements comparables sans établir de hiérarchie entre les croyances. Le critère pertinent demeure l’effet de la pratique sur la sécurité, l’accomplissement du travail, les droits d’autrui et le fonctionnement de l’organisation.

Les tensions progressent sans devenir la règle

La hausse de la visibilité religieuse s’accompagne d’une dégradation des perceptions. En 2026, 37 % des répondants considèrent le fait religieux comme négatif et perturbateur, contre 28 % en 2024 et 21,9 % en 2022. Près de la moitié estime que certains comportements religieux gênent la réalisation du travail, tandis que 46 % les jugent davantage revendicatifs.

Dans 55 % des situations comportant un fait religieux, une intervention managériale est jugée nécessaire. Cette proportion reste proche de celle relevée en 2024. En revanche, un quart de ces interventions donne désormais lieu à une tension ou à un conflit, contre 6 % en 2013.

L’entreprise ne connaît donc pas une multiplication générale des crises, mais les situations qui nécessitent l’intervention de la hiérarchie deviennent plus difficiles à réguler. La notion de densité religieuse apporte ici un éclairage utile. Dans les environnements où les manifestations sont nombreuses et répétées, leur perception se dégrade plus fortement.

L’accumulation peut transformer des pratiques individuellement admissibles en source de désorganisation ou d’incompréhension collective.

Une demande d’aménagement isolée se traite plus aisément qu’une succession de requêtes touchant les horaires, les tâches, les congés et les relations entre collègues.

Le rapport relève également une acceptabilité différenciée

Les pratiques qui perturbent peu le travail restent largement tolérées. Les refus de tâches, le prosélytisme insistant, les comportements discriminatoires et les remises en cause de l’autorité suscitent en revanche un rejet net. Cette frontière rejoint le droit applicable, qui protège les convictions sans reconnaître un droit général à se soustraire aux obligations essentielles du contrat de travail.

La visibilité expose aussi à la stigmatisation

La progression des tensions ne se manifeste pas uniquement par des revendications religieuses. Elle concerne aussi les réactions qu’elles provoquent. La part des répondants déclarant observer des situations de stigmatisation ou de discrimination liées à la religion atteint 37 %, contre 32 % en 2024 et 19 % en 2019.

Toutes les confessions sont concernées, mais selon des modalités différentes. La stigmatisation envers les salariés juifs augmente fortement. Elle est rapportée dans 41 % des situations les concernant en 2026, contre 32 % en 2024 et 16 % en 2022. Cette évolution s’inscrit dans un contexte de progression des actes et discours antisémites qui dépasse le seul cadre professionnel.

Les salariés musulmans déclarent davantage de discriminations, notamment lors de l’embauche

Trente pour cent des pratiquants musulmans interrogés disent avoir eu le sentiment d’être discriminés au cours d’un recrutement, contre 8 % pour l’ensemble des salariés pratiquants. Parmi les situations de discrimination à l’embauche repérées par les encadrants, 75 % concernent des personnes musulmanes.

La visibilité religieuse expose ainsi les salariés à un double risque

Elle peut susciter des difficultés d’organisation lorsqu’elle se traduit par des demandes incompatibles avec le travail. Elle peut aussi provoquer suspicion, mise à l’écart ou discrimination, même lorsque le comportement demeure conforme aux règles professionnelles.

Les conséquences humaines dépassent le seul incident

Parmi les salariés pratiquants ayant déjà ressenti une stigmatisation ou une discrimination, 53 % ont envisagé de quitter leur entreprise. Le défaut de traitement fragilise ainsi l’appartenance au collectif, la confiance envers la hiérarchie et la fidélité à l’organisation.

La neutralité souhaitée n’est pas la règle juridique générale

L’un des résultats les plus révélateurs concerne l’écart entre la perception des salariés et le droit. Quatre-vingt-un pour cent des répondants estiment que le principe de neutralité religieuse devrait s’appliquer aux entreprises privées.

Pourtant, la neutralité issue du principe de laïcité s’impose d’abord à l’État, aux collectivités publiques et aux agents chargés d’une mission de service public.

Dans l’entreprise privée ordinaire, le principe demeure celui de la liberté de conviction et d’expression religieuse

Cette liberté n’est pas absolue. L’employeur peut lui apporter des restrictions lorsqu’elles sont justifiées par la nature de la tâche, proportionnées au but recherché et fondées sur des considérations objectives telles que la sécurité, l’hygiène, le bon fonctionnement de l’entreprise ou la protection des droits d’autrui.

Une politique interne de neutralité peut également être instaurée dans certaines conditions. Elle doit être générale, cohérente et appliquée sans cibler une religion particulière. La jurisprudence européenne admet ce type de règle lorsqu’elle répond à un besoin réel de l’employeur et demeure proportionnée. La préférence d’un client ne suffit pas, à elle seule, à justifier l’interdiction d’un signe religieux.

Les décisions européennes citées dans le rapport montrent que le droit recherche moins une interdiction générale qu’une conciliation. La liberté du salarié, les nécessités de l’organisation, les droits des collègues et la préservation d’un climat de travail apaisé doivent être examinés ensemble.

Les comparaisons européennes confirment la diversité des approches. La Belgique accorde une place importante aux politiques de neutralité. L’Allemagne protège fortement la liberté religieuse. L’Italie et l’Espagne privilégient souvent les arrangements locaux. Le Royaume-Uni aborde davantage ces questions sous l’angle de la discrimination indirecte et de l’aménagement raisonnable.

Les encadrants demeurent insuffisamment accompagnés

Le principal enseignement opérationnel du baromètre concerne peut-être moins la religion elle-même que la faiblesse des outils disponibles. Seules 25 % des entreprises concernées disposent d’au moins un dispositif consacré à la gestion du fait religieux. Une proportion identique a organisé des formations spécifiques. Moins de la moitié des répondants disent bien connaître le droit applicable ou la politique interne de leur entreprise.

Cette insuffisance place les encadrants de proximité dans une situation délicate. Ils doivent qualifier rapidement un comportement, écouter une demande, vérifier sa compatibilité avec le travail, prévenir une éventuelle discrimination et préserver l’équilibre du collectif. Faute de formation ou de doctrine claire, leurs réponses risquent de varier selon les services, les personnes et les sensibilités.

Les petites et moyennes entreprises rencontrent des difficultés particulières

Elles disposent plus rarement d’un service juridique, d’une direction des ressources humaines structurée ou d’un référent spécialisé. Une situation qui pourrait être résolue par une explication ou un aménagement proportionné peut alors se transformer en conflit personnel.

Les salariés pratiquants apparaissent eux aussi isolés. Plus de 80 % déclarent faire face seuls aux tensions, aux refus de demandes, aux discriminations ou aux situations de stigmatisation. Les organisations syndicales adoptent des positions hétérogènes, parfois centrées sur la défense de la liberté individuelle, parfois davantage préoccupées par la neutralité ou la cohésion du collectif.

Le fait religieux est ainsi devenu une question ordinaire de management, sans être encore traité avec les moyens accordés à d’autres dimensions de la vie professionnelle.

Former les encadrants, définir des procédures, rappeler les critères juridiques et offrir des voies de médiation ne revient ni à favoriser la religion ni à la combattre. Il s’agit de transformer l’incertitude en règle intelligible.

Un instrument utile qui mesure aussi des perceptions

La continuité du baromètre constitue sa première force. Elle permet d’observer des tendances sur plus de dix années, de comparer les évolutions et de distinguer les phénomènes durables des variations ponctuelles. Le croisement entre encadrants et salariés pratiquants enrichit également l’analyse en faisant apparaître les écarts entre ceux qui gèrent les situations et ceux qui les vivent.

Certaines limites doivent toutefois être conservées à l’esprit. Une grande partie des résultats repose sur des faits déclarés et sur des perceptions. Le repérage d’un comportement religieux dépend de la sensibilité de la personne interrogée, de sa connaissance du contexte et de sa propre conception de la neutralité. Une visibilité accrue peut donc traduire une augmentation des pratiques, une attention plus grande portée à celles-ci, ou la combinaison de ces deux mouvements.

La catégorie de « comportement rigoriste » exige elle aussi de la prudence. Elle rassemble des attitudes diverses dont la qualification peut varier. L’association majoritaire de ces comportements à l’islam décrit ce que les répondants déclarent identifier. Elle ne mesure ni la religiosité d’une population entière ni une disposition générale des croyants musulmans.

Le baromètre accorde enfin une place importante aux entreprises déjà concernées par le fait religieux. Ses résultats éclairent précisément les situations observées, mais ils ne doivent pas devenir un portrait uniforme du monde du travail français. La moyenne nationale recouvre des différences considérables selon les secteurs, la taille des entreprises, les métiers et les territoires.

Ces réserves ne diminuent pas l’intérêt de l’étude. Elles en fixent le juste usage. Le baromètre ne livre pas un verdict sur les religions. Il fournit des repères pour comprendre des interactions professionnelles devenues plus visibles et parfois plus tendues.

La liberté de conscience à l’épreuve de la règle commune

Pour le Franc-Maçon, le sujet touche à l’une des articulations les plus délicates de la vie démocratique. La liberté de conscience protège aussi bien le droit de croire que celui de ne pas croire, de manifester une conviction que de refuser toute pression religieuse. Elle ne peut cependant se maintenir sans une règle commune capable de garantir à chacun une égale dignité.

La fraternité ne consiste pas à approuver toutes les demandes. Elle exige d’écouter les personnes sans renoncer à apprécier les comportements. Elle refuse également que la visibilité d’une croyance devienne le motif d’une exclusion. Entre complaisance et rejet, la démarche maçonnique recherche une mesure qui ne sacrifie ni la liberté individuelle ni l’égalité collective.

L’entreprise n’est pas une Loge et sa finalité demeure professionnelle. Elle réunit pourtant des femmes et des hommes porteurs d’histoires, de convictions et d’appartenances différentes. La qualité du lien collectif dépend alors de la capacité à distinguer la personne, toujours digne de respect, de l’acte, qui peut être discuté, limité ou refusé.

Le baromètre rappelle ainsi une exigence familière à la méthode initiatique

Avant de condamner ou d’absoudre, il faut nommer justement, examiner les faits et replacer chaque demande dans l’ensemble auquel elle appartient. La liberté sans règle peut devenir domination. La règle sans discernement peut devenir exclusion. Entre ces deux écueils se construit un espace commun où la conscience demeure libre parce que nul ne peut imposer la sienne aux autres.

Religion au travail – Baromètre du fait religieux en entreprise 2026, Lionel Honoré, Institut Montaigne, « Opération spéciale », juillet 2026, 116 pages.